психологические статьи




психологическая статья

Мотивация и стимулирование персонала. Методика.

рубрика: Организационная психология, прочитано - 17182 раз

Данная статья поможет Вам эффективно использовать методику "МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ ПЕРСОНАЛА".


Интересы, возможности, характер работника

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом,
то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его
профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие
часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять
профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических
характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.),
которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем
их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они
существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким
образом, возможности работника определяют его способность выполнять
определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала
на работу, распределении должностных обязанностей, поручении
производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют
предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к
производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на
отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том,
что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что
соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают
именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные
подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для
получения общего результата коллективной деятельности необходимо
осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в
коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения
функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции
результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое
может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции
результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и
препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных
особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет
предрасположенность работника к выполнению определенных видов
деятельности, что также должно учитываться при распределении
должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным
событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на
них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать
необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в
группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две
составляющие части, определяющие поведение человека - характер и
интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это
разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи
- исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива,
построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно
конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и
достижение совокупного результата деятельности коллектива.



Мотивационные типы можно разделить на два класса:

* избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

* достижительная мотивация - человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.


Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти "чистых" мотивационных типов.


Различают следующие "чистые" типы мотивации:


* люмпенизированный (избегательная мотивация)
- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
- низкая квалификация;
- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
- низкая активность и выступление против активности других;
- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
- стремление к минимизации усилий.

* инструментальный (достижительная мотивация)

- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
- важна обоснованность цены, не желает "подачек";
- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

* профессиональный (достижительная мотивация)
- интересует содержание работы;
- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;
- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
- считает важной свободу в оперативных действиях;
- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

* патриотический (достижительная мотивация)
- необходима идея, которая будет им двигать;
- важно общественное признание участия в успехе;
- главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

* хозяйский (достижительная мотивация)
- добровольно принимает на себя ответственность;
- характеризуется обостренным требованием свободы действий;
- не терпит контроля.



Этапы методики:

1. Тестирование и обработка результатов. Расчёт индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого: Мотивационный профиль персонала.

2. Вычисление структуры преобладающих типов мотивации:
- выбирете анкеты, соответствующие интересующей Вас группе (например, торговые представители);
- вычислите среднее значение по каждому типу мотивации для группы, проранжируйте получившийся список. Отметьте два доминирующих типа.

3. Выбор соответствующих форм стимулирования:



Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;
- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет
никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как
прежде;
- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо
противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.



Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам,
доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен
научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов,
применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы
морального стимулирования в России практически не используются под
надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их
очень активно применяют.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.


Данная статья поможет Вам эффективно использовать методику "МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ ПЕРСОНАЛА".

Ю.К. БАЛАШОВ и А.Г. КОВАЛЬ, консалтинговая фирма «Топ-Аудит».



комментарии

скоро будут...


схожие психологические статьи